働く人たちから「選ばれる会社」になるために。人事が導く、改革への道のり

経営層から与えられたミッションは
「育てた人材をモチベーション高く、長く働いてもらう」こと

「ベインキャピタルによる公開買付を経て、持株会社体制へと移行したのと同時に、マーケティング領域における統合的なソリューション提案やデータドリブンに基づくマスメディア・デジタルメディアを提案するADKマーケティング・ソリューションズ、コミュニケーション領域における企画・制作・実施までをワンストップで実施するADKクリエイティブ・ワン、IPコンテンツの製作、ライツビジネス、マーチャンダイジングなどの事業を行うADKエモーションズに分社化し、ADKグループ全体の管理やバックオフィス機能を担当する持株会社としてADKホールディングスが誕生しました」

「経営層からは“育てた人材をモチベーション高く長く働いてもらう”をミッションの１つとして与えられています。一見華やかな業界ですし、中途採用で人が集まらないということはありませんが、弊社の業務は幅広くかつ高い専門性が問われます。デザイナーやプランナーといった職種のみならず、クライアントの業種によっても専門性が分かれてきますので、一度育てた優秀な人材が辞めてしまうのは大きな痛手となるのです。そのため、人材を育成する文化と同時に、多様な雇用体系を用意し、個々が働き続けやすい環境を作ろうとしているわけです」

「昨今の働き方改革に沿った制度・風土づくりです。私は長らく現場側の人間だったのですが、その体験からも広告やマスコミ業界には独特の空気があるとは感じています。クライアントと会食を通じてコミュニケーションを深めたり、仕事の山場では体力・根性勝負のような部分があったり……。休日も仕事のヒントを探しに外出したりと、オン・オフ付けにくい業界でもあります。ただ、そういった古き良きファミリー的なノリは、現在の働き方改革にはそぐわない部分も出てきました。今は22時消灯と毎週水曜日をノー残業デー、そして一斉有給取得日などを推し進め、少しずつですが生産性を高めることで労働時間の短縮化が進んでいるように思います。

とはいえ、『俺は働くのが楽しくて、仕事をやり遂げたい。だから長く会社にいるのは苦にならないんだ！』という社員も少なからずおり、そのせめぎ合いではありますが……」

「メインはキャリア開発で、入社4年目と7年目で異動を行う『キャリアステップ異動』と、入社年に関わらず自己申告制で行う『キャリア開発自己申告』の異動の担当をしています。自己申告だけでも毎年100名以上の異動希望者がおり、それを5～6人で面談して進めているため人事１人あたりの面談数はかなり多いです。他人の人生を決めてしまうというプレッシャーはありますが、キャリアデザインを一緒に考え、会社としても社員としても成長できるパスを支援することで社員一人ひとりが“キャリアに対して腹落ちできる”ことが重要と考えています」

「昨年から全社員に対して人事面談制度を充実させるとともに、キャリア研修も増やし、社員のモチベーションを上げる工夫をしています。グループ全体で約2200名いる社員に対しキャリア開発担当者は6～7名ですが、なるべく密に面談ができるように心がけています」

中途採用候補者にもなるべくリアルな接点を持ちつつ生産性を高めることで、社員のキャリア面談担当としての力を入れる

「おっしゃる通り、社内の人に会う時間は極力増やそうとしています。また、中途採用についても同様に考えており、応募いただいた方の書類選考という紙上でみるだけではなく、応募者の熱量がわかる動画によるエントリーを導入し、出来るだけその方のリアルなパーソナリティーに触れたいと思っています」

「人事領域全体で60名です。体制変更に伴い、従来はいなかった人材も積極的に採用するという戦略に変わり、中途採用に関しては昨年比の1.5倍のペース、今年は130名ほどを採用予定です」

「エンジニア、データサイエンティスト、アドテクノロジーのスペシャリスト、そして事業会社でマーケティングに従事されていた方などですね。限られた時間の中で、これらのような採用難易度が高いポジションの採用と、異動・キャリア開発のための面談の時間を効率的に行うべく、中途採用では実際にお会いする前に採用オウンドメディアでのメッセージ発信を行ったり、事業戦略を伝えたりすることでブランディングを行っています。また、先ほど申し上げた動画選考などを使っていかに質を底上げするかが大事。逆にキャリア開発ではしっかり社員1名1名に会うことで質を上げていこうと考えています」

「ええ、キャリア開発と会社の人事制度立案ですね。もともと弊社は創業時から“全員経営”を理念としており、自発的に業務に取り組むことが良しとされてきました。今でこそティール組織がトレンドとなっていますが、そのずっと前から弊社はフラットで自由に何でも取り組める社風だったんです。僕自身が上司に恵まれたこともあるかもしれませんが、やってみたいことがあれば『どうぞ、どうぞ』と何でも挑戦させてくれる。もし失敗しても、それを反省点として次に活かせばいいと上司は責任を負ってくれる。僕はそれを『ダチョウ倶楽部のような社風』と言っていますが（笑）。そんなADKの良いところをもっともっと促進させ、会社を成長させたいという思いがずっとあったんです」

経営学の勉強から人材戦略に興味が。
現場を知る強みを活かすべく、自ら人事へと転身

「2007年に当社（当時は株式会社アサツー ディ・ケイ）に新卒入社しました。大学は理工学部の電気・電子工学科でしたが、きっちり計算で割り切れるものばかりに触れていたせいか、その反対の雰囲気や空気を作り出すような仕事がしたいと考えるようになりまして（笑）。
入社から3年間はアニメやキャラクターなどのライツビジネスを担当し、権利収益の最大化業務に携わりました。4年目からはアカウント・エグゼクティブ、いわゆる営業に異動し、業務内容がマージン/フィービジネスへと変わりました。担当していたのは玩具メーカー、証券、出版、アパレルなどで、業界によって雰囲気はもちろん、業務の進め方、コミュニケーションのとり方などあらゆる面で違いがあったのは勉強になりましたね」

「実は昨年です。自ら希望を出し、それが叶った形です」

「営業時代に社会人大学院で経営学修士を修めたのですが、その授業で人材戦略について学ぶ機会があり非常に面白かったんです。それまで、大学院はインプットの場としか考えていませんでしたが、『人事の道に進んでみたい』という新たな展望が開けました」

「ええ、『体調、大丈夫か？』、『何かあったのか？』とはよく尋ねられました（笑）。人事になって2ヶ月後、昨春から新卒入社の内定からフォローまでお手伝いしていたのですが、7月には中途採用が強化されるようになり、そちらに注力するようになりました。昨年、中途採用のオウンドメディアも立ち上げたんですよ」

「応募者から『女性は働きやすいですか？』『残業はどれくらいありますか？』など同じような質問ばかり受けるのですが、その都度回答するのは効率的ではないし、そもそも応募前にそれらの情報がわかっていればミスマッチも防げると考えたんです。リファラル採用でもこのサイトのURLを送れば、企業紹介として十分機能しますし。社員の本音を紹介できるコンテンツは、『あれ、面白かったよ！』と社員からも好評です」

「ちなみにQ&Aでご紹介している回答は、カオナビのアンケート機能を使って集めたんですよ」

「キャリア面談の際に必ず見るのが、異動履歴、年齢、これまでの部署歴、評価履歴。また部署や上司とのミスマッチを記録することで、データに基づいた配置転換ができるように活用しています。今後は、採用から最新の活躍状況まで一貫して紐付けられるようなシステムに出来ないかを検討しています」

「ADKで働きたい」と選ばれる会社になるよう、中間管理職の意識をアップデートさせたい

「ADKグループでは複式型人材、すなわち2つの専門性を持った人材になることを推奨しています。異なる２つの専門性を持つＨ型の人材になれば、専門性×専門性＝レアな専門性を持つ人材、となり市場価値を思う存分高めて欲しいと思っています」

「弊社には人事のスペシャリストもいますが、その人に僕が勝てるとしたら現場を経験しているという点。現場を知っているからこそ話せること、考えつくことがあると思いつつ、人事スペシャリストの方と刺激をし合ってより良い会社にしていきたいと思っています」

「中間管理職の研修です。広告会社は、消費者インサイト（心理・行動）を理解しなくてはいけない業務に携わっているにも関わらず、自分の部下のインサイトが理解できないという上司も残念ながら多いです。

昨今、ハラスメント関連の問題はどの会社でも常につきまとう人事課題だと思います。でもその原因の本質は、管理職以上が部下に対する意識をアップデートできていないからではないかと考えています。『俺達の若い頃はこうだった』『この仕事では、これが普通』という考えが、現代や若い世代にフィットしていないことでギャップが生まれ、ハラスメントへと繋がっていく。上司にはそんなつもりがなくても、部下が深く傷付いてしまったらアウト。ではどうすれば良いかというと、情報や価値観をアップデートすればいいだけなんです。中間管理職に残業がしわ寄せされてはいけませんが、メンバーファーストで行動することで部内全体のモチベーションも上がり、ひいては『ぜひADKで働きたい、働き続けたい』と選ばれる会社になっていくと考えています」

「対面人事力、すなわち傾聴力でしょう。人事の仕事は、言うなれば『社員インサイトの先読み』に尽きます。いま社員は何を考えていて、どういう希望があるのか。もしかしたら社員自体が気付いていないインサイトを人事として気づき、研修や人事制度の企画に反映させられれば社員と会社双方の幸福につながる人事戦略が担えるのではないでしょうか」

「『社員ファースト』です。人事異動やキャリア面談はすべて1on1で行い、テクノロジーによって集めたデータを落とし込みつつ、相手社員の目線に立った話が出来るように心がけています。配置転換は、全員の希望を叶えることは出来ません。でも、例え会社から与えられた仕事やミッションが望まないものだったとしても、新たな目標を立てて、その仕事がどういう風に未来につながっていくのかを考えれば、その人にとってその仕事はポジティブなものに変化させられると思うのですよね。そういったキャリアの新たな気付かなかった視点を一緒に考えて、新しいキャリアの景色を見せてあげられるような人事になりたいですね」