「多様な個性を持つ従業員」と「会社」をコネクトする。企業人事に求められる役割（後編）

「人事領域でいうと採用と教育研修に加え、総務も一部並行して担当しています」

「そうですね。元々、タレントマネジメントという言葉が世間で出始めた頃、何だろうと思って調べてみたんです。そのときに、この思想を会社で体現できたら、今以上に働きやすい環境になるだろうなと感じた。社長に『タレントマネジメントの実現を促すこんなシステムがあり、こういうことができるんですよ』と語ったら、じゃあ導入してみようという話になり。管理職以上の方たちにも話をして『やりましょうか』となったんです。当社の人事課題は、教育と人事配置。カオナビを使い、まずは現状を把握した上で課題を解決する施策を打っていこうという話になっています」

「管理職者と非管理職者とのギャップが埋まらないという話ですね。管理者になるための要件の客観的な振り返りが不足しており、教育の体系化に手をつけられていなかったんです。基本的には教育の負担を現場にお願いする形になっており、属人的になっていました。ですからカオナビを利用して、ハイパフォーマーはどういう特徴があるのかを可視化した上で、教育に落とし込みたいと考えています。同時にマネージャーになるには何が必要か、管理職者以上の方が言語化を行っているところです。カオナビで可視化したデータと言語化した定義とを組み合わせることで、教育の体系化に取り組んでいきたいと考えています」

「そう思っています。ただ、まだまだ頭も体も追いついていないのが正直なところなので、まずは現状の把握と見える化から取り組むというのが、最初の一歩ですね。ただ、自分たちのやろうとしていることに対し、フィードバックを得る機会がないのは不安な要素です。その点、カオナビさんがやっているユーザー会のように、他社さんとつないでいただける場は、客観的なフィードバックを得られる良い機会だと感じますね。うちがやっている施策は本当に合っているか不安を抱くことがあるからこそ、相対的に見てどうなのかすごく知りたいんです」

「そうなんですよ。社内だけの意見だと発信者のポジションで評価が下されてしまう。客観的な意見を聞ける場として、他社とつながれる機会は貴重だと思います」

「多少なりとも改善してきたとは思うんですが、当社では人事配置があまり流動的ではないんです。異動が発生したとしても人員補填の意味合いが強く、会社や当人がステージアップするための色は薄かったです。ずっと同じ場にいると当然仕事内容が変わないので、自分のキャパシティが広がりにくい。能力も開花しにくいですよね。だからこそ、カオナビを導入することで、本人のキャリア志向に応じて合理的に人を動かしたいと考えています」

「はい。会社都合ではなく、従業員の方にとってもお互いが良かったねと言える配置を実現したいんです」

「カオナビ導入によるメリットを説明すると、言葉としては理解してもらえていると思います。でも、感情の部分では納得できていないんだろうな、とは感じますね。ここは、自分自身で触ってみて、メリットを理解してもらうしかないところもある。ただ浸透を待っているだけでは時間がかかりますから、育成や人材配置への活用方法を見出しながら、説明会などを通じてこちらからフォローする回数をとにかく増やさないといけないな、と感じます」

「ありがとうございます。やはりサラリーマンとして会社から投資してもらっているという意識もあるので、結果を出さないといけない。そして、人事という立ち場としても、カオナビの導入や今後実施することになる教育や人材配置の施策を通じて、会社にポジティブな影響を与えていきたいですね」

「採用をやっていて、人の人生の岐路に立ち会えるのは、すごい責任が重いことだし、逃げたくなくなる瞬間もあります。その反面、採用した方が良い結果を出してくれたときに味わったことのない喜びを感じますね。例えると何だろう……子供を育てる感覚と言ったら大袈裟かもしれませんが、我が子がテストで100点を取ってきたような感覚です。求職者の方と真剣に話をできるのは、このポジションならでは。そこが、自分の中では一つのやりがいになっています」

「その方の良い部分を引き出すことを意識していますね。学生さん自身も、弱みなど少しネガティブな話はできればしたくないですよね。だからなるべくどうやったら話が盛り上がるのか、面接をしながら見定めるようにしています」

「そこは裏テーマとしてありますね。面接って究極を言うとコミュニケーション能力がすごい高い人が一般的には受かりやすい傾向にあると思うんです。でも、それがイコール、この会社と合うか、本当に良い学生なのかにはつながらない。こちら側が、相手の良い面を引き出す作業は必要だと考えています。弱みについても絶対に駄目という認識はなく、そこは個性の範疇だと考えていますね。比較的、うちの社長自身も100人いたら100種類の考え方がある、という人なんです。例えばカオナビには『エニアグラム』という機能がありますよね。あれって話のネタとしてすごい使えると思っていて、これからは全社員に受検してもらおうと思っているんです。この人、こういうイメージだけど、エニアグラムの結果とも合っているねとか。何が良い悪いじゃない。先ほどの話につなげると、こうやって会社には多様な価値観の人がいるんだな、と従業員の方にも認識して欲しいんです」

「最終的には面接や職場体験などで感じた人の良さに惹かれ、入社してくれる方が多いですね。一度退職したものの、再びオーティーエスに戻ってくる方もいます」

「いやいや、そんなことないですよ（笑）。でも、採用をやっていると特に人事は見られる仕事だなって感じます。学生にとっても、企業の広報担当みたいなイメージがありますよね。ただ、見られているからこそ、飾ろうとはせずに、何よりもリアルな姿を伝えたいと思っています。採用として僕は何が一番嫌かというと、ミスマッチによる早期退職なんです。だから、本当に良いことも悪いこともちゃんと伝える。逆に言うと、学生にもちゃんと耳を傾けて欲しいなと思います」

「はい。社労士事務所時代は、言い方はあんまり良くないですが、営業担当者というお面を被ってクライアントと接しているなと感じていました。でも、人事として求職者の方とお会いするようになってからは、素を見せる方に意識を向けています。もちろん僕の素がとても素晴らしいとは言えない。でもある程度、素を見せていかないと、下手をすれば会社の虚像を提供してしまうことになるし、求職者に対して誠意がないと思うんです」

「まさに、そうですね。よく採用は恋愛や結婚と例えられますが、やはり会社との相性がありますよね。人間だって良い部分だけではなく、ある人にとっては相性が悪いと感じる部分もある。相手の良いところも悪いところも含め、総合的に判断してマッチングしますよね。それは会社と学生とのマッチングにも当てはまります。こちら側がまずはさらけ出し、良い点も悪い点もきちんと知ってもらった上で入社していただきたいと考えているんです」

「自分の言葉で喋ることですね。学生に語りかける言葉はもちろん、例えばカオナビを導入する話もそうですよね。『会社から言われているので』と話すのと、僕自身が『本当に必要性を感じて』では、説明の際に出てくる単語は同じでも熱量は変わってくる。そういう熱量を常に持っていたいなと思います。僕自身、結構人を見てしまうタイプで『この人、口ではこう言っているけど、本当に思っているのかな』と、敏感に感じてしまうんです。そういう評価を一度下してしまうと、相手の話が入ってこなくなることもある。そのため、僕自身も自分の言葉で話すことはすごく意識しています」

「はっきりこういうのが理想というのは、僕もまだ描けていません。ただ、人事って職種はハブみたいなところがあり、会社といろいろな個性を持つ従業員の方をコネクトさせ、パフォーマンスを最大化させていくことがミッションの一つだと考えています。もちろん人だけでなく、カオナビを導入したように、会社とツールをコネクトする役割もあったりする。会社や従業員の期待に応え続ける、ハブでありたいと考えています。また、コロナ前後で採用のかたちも変わる中、環境の変化に合わせて自分自身も柔軟に変化していける存在でありたいです」