好奇心が原動力。自動車整備業から人事に転身するまで（前編）

「自動車が好きだった親に影響を受け、学生時代からガソリンスタンドのアルバイトをしていました。それで、就職も自動車に関わる仕事がしたいと思ったんです。高校卒業してすぐに就職したんですが、当時は大学に行くより早く手に職をつけるほうがかっこいいと思っていたのも理由としてあります」

「自動車整備というと、点検・整備サービスを届けるものだと思っていたんです。でも、車の所有者の方に対して事前の説明や見込み客獲得のために営業活動を行うなど、お客様とのコミュニケーションが多い部分にギャップを感じましたね」

「いやいや、本当に苦手で。上司と部下で営業の練習を行うのですが、なかなか慣れなくて、ずっと壁を感じていましたね」

「そうなんです。これに対してはこういう提案をしなさいみたいなトークスクリプトがありますよね。でも会話は生き物ってよく言うと思うんですが、実践になると想定外のことが起きるので全然うまくいかなくて。トークスクリプトなどはあっても、営業活動など実践の場では唯一の正解があるわけじゃないことを、今になって思うと学んだ気がします」

「単純に千葉県民として知っている空港エリアだったのと、新しいことに挑戦したいという気持ちで転職しました。そこで入社して2年経ったとき、新しく訓練教官を作るという話になり、一番手に選ばれて初めて新入社員の教育を担当することになりました。これまでやったことはありませんでしたが、教育って面白いなと思った時期ですね」

「年齢に関係なく自分が提供できるものがあることです。航空業界独特の用語があり、それを覚えるだけでも大変ですし、もちろん専門技術を習得する必要もある。そういう自分がこれまで学んだことを伝えたり、教えたりできるようになるのが面白かった。人によって伝わり方が違い、例えば若い子は仕事の経験がないところからスタートするので、部活や日常の勉強に例えると伝わる。年上の方だと、今までの職務経験に例えて説明するなど、相手に合わせて伝えることの大事さを感じましたね」

「どうなんだろう…。伝えた後にそれが行動として見られたときが一番嬉しかったですね。こっちが伝えたことと向こうの解釈がズレていると、行動が変わらないときもある。でも、違う言い方をすると行動につながったときが、一番やりがいを感じました」

「20代前半は自動車整備、航空物流と、自分の生身の体を使って働いてきましたが、30代40代になったときに続けられないと思ったのが一つ。体じゃなくて頭を使う仕事を探さないとと思い、これまでやってきた教育や人をまとめる仕事ができるということで「マネジメント」系の仕事を中心に探し始めました。調べていく中で、人材業界なら未経験でもチャンスがありそうだなと思い、いくつか応募した中で内定をいただいたウィルグループに入社したかたちです」

「まず最初は、お客様の食品工場に常駐し、ウィルグループが派遣したスタッフのマネジメントなどを行う『管理者』として配属になりました。スタッフ100名、社員5名の組織でマネジメントを行い、前職での後輩指導の経験も活かせて、最終的には食品工場の所長という役職まで担当しました」

「はい。2年ぐらいで所長になったのですが、その頃には元々3部門だった組織が、10部門に拡大。一人では回せないため、中間管理職を作ったり、各部門で専門職を育てたり。それこそ、最適な配置を実現するために要員計画を作成することもありました。組織マネジメントの中で人材配置を学べた経験は、今の人事の仕事にも活きていると感じますね」

「4年現場を経験し、もっと会社全体に影響を及ぼせるような新しいことを始めたい、という気持ちが芽生えていました。そんなことを考えていたタイミングで、ちょうど社内のチャレンジ公募という制度で『中途採用組織を新たに作るので、そのメンバーを募集します』という発表があったんです。うちの会社は新卒採用について20年ぐらいの長い歴史があるんですが、中途採用は各組織でやっており、統一感がなかった。そこで、中途採用に特化した組織を新たに立ち上げようという話が持ち上がり、その募集に手を挙げて応募したのがきっかけです」

「ただ、募集を知ったときは、もう締め切りの2日前。プレゼン後に面談というステップだったんですが、プレゼン資料も前日に慌てて作り、持っていきました。そしたらいいねと言われて、割とトントン拍子で合格をもらえたんです。奥さんや当時の同僚には『実は異動するかもしれない』と伝えて、後出しで話したことを覚えています（笑）」

「『中途採用の人事をお任せするので、うちの採用課題とその解決策を提案してください』といった概要が提示され、プレゼンを行う必要がありました。そこで私がやったのは、要員計画です。会社のホームページに出ている組織構成や人数比率をもとに、これからさらに各組織を伸ばしていくためには、どれだけの人数が必要で、この部分の採用を強化していかないといけない。一般社員から一つ位が上がったリーダーをどう増やしていくかが課題だと思います、といった内容のプレゼンをしたら通りました」

「はい。現場でやっていた要員計画を、今度はウィルグループ全体に当てはめて作成したイメージです」

「その当時でいうと、うちは新卒採用がすごく華やかで、新入社員は高確率で『人事』になりたいと言います。なので、新卒採用は花形のポジションなんだ、というイメージでしたね。でも私は中途なので、新卒採用の華やかさを知らなかった。会社自体が新卒文化と言われているからこそ、それを変えられる、中途採用の色もいかように出せるポジションにつけると、意気込んでいました」

「はい。自分で採用方針を決め、予算取りもしなくてはいけない。本当に0から設計しないといけない状況でした。そのため、ありとあらゆる本を読んで仮説を立て、ダメもとでどんどんアウトプットをして上司からフィードバックをもらうことを繰り返しました。『新卒文化を変えてやろう』という意志と、『いろいろなことにチャレンジできる』という2つの軸が原動力になっていましたね」

「はい。ただ、プロジェクト自体は残念ながら1年で終了したので、その後は本社に異動し、新卒採用と労務があるチームに、中途採用セクションとして所属することになりました」