「より人にフォーカスした課題へ」多くの企業を見てきたからこそ感じる人事課題の変化（前編）

「以前は人事課題もいまほど複雑ではなく、割増賃金を踏まえた給与体系の見直しや社会保険料の最適化、終身雇用や年功序列といったこれまでの雇用制度の見直しなど企業ごとの課題が似ている部分も大きかったんです。ただ、いまはもっと課題が複雑化、細分化されていますよね。360度評価のような多面的評価制度を導入する企業も増えてきていますし、リモートワークや時短勤務、副業など働き方も多様化してきている。とくに現在は同一労働同一賃金や時間外労働時間の上限規制といった法改正への対応は徐々に終わり、どちらかというと個人の多様な働き方に合わせる、人にフォーカスした課題にシフトしてきているように感じます。多様な個性を持つ人への対応が求められるからこそ、解決策にも正解がない状態。だからこそ、こちらから一方的な提案をするのではなくて、クライアント企業様と膝を突き合わせて話し合いながら、最適解を一緒に見つけていく過程を大事にしています」

「はい。お客様と話していると、よく『離職率を改善したい』『社員満足度が高い評価制度を作りたい』といった直接的な課題を言われるのですが、それに単純に対応すれば問題が解決するとは限りません。例えば『評価制度に問題がある』と言われても、制度自体に問題はなくて運用に問題があることもあり、具体的なお悩みがあってもどこを改善すべきかわかっていないケースもあります。従業員の満足度やコンディションといった人にフォーカスする課題も増えており、ルールを改善すれば必ず効果が出るというわけでもなく…。運用面や組織​​作りまで考える必要もあります。逆に言うと、制度面でのベースが整ってきたからこそ、より高いモチベーションを維持できる環境作りなど、制度を変えるだけでは実現できない課題も見えてきたのがいまだと思います。そんな課題を解決するためにも慎重なヒアリングはもちろん、まずは現状の可視化が必要ですよね」

「一筋縄ではいかなくなったと感じています。前提としてお客様の課題感が本当に従業員の求めることとマッチしているのか、本質的な課題は何かを把握するためにも、ES（従業員満足度）調査や組織分析などを通じた現状の見える化から始まると考えています」

「汐留は人事領域を総合的に支援しているので、社員のスキルも多様です。制度設計よりも運用面の提案が得意な人、給与計算システムや勤怠管理システムなどITツールの導入支援が得意な人など、強みや業務経験はさまざま。そこでクライアントの課題に応じて担当をアサインするのですが、誰が何をできるか、どの領域までできるか、といったことが非常に見えにくい状況でした。プロジェクトのたびに『この仕事に詳しいのは誰？』といったことを聞いて回ることもあり、効率が悪い…。以前からそうしたスキルの可視化が課題だと思っていたので、事業統括をする立場になったいま、本腰を入れて取り組んでいるところです。カオナビを導入した目的の一つでもありましたので」

「使い方の一部にはなってしまいますが、私たちの仕事では勤続年数よりも業務経験のほうが大事なことも多く、『この仕事をやったことがあるかどうか』が差を生むんです。そこで『プロファイルブック』に詳細な業務経験を入力してもらっています。『ピックアップリスト』で業務経験別にリストを作成できたりもするので便利ですね。クライアントや案件ごとに誰を担当にあてるかというマッチングは、前と比べてかなりスムーズになってきたと思います」

「あくまでも普段のコンサルティング業務のなかで出てきた課題への解決策の一つとして、提案できるのであればするスタンスなのですが、評価運用への活用が多いですね。評価は企業ごとの独自性が強いので、フォームや権限設計などのカスタマイズ性に優れたカオナビはマッチしていると感じています」

「カオナビを通じて業務経験などは可視化できたものの、そのレベルが相対的に見てどの程度かは可視化できていないんです。そこで、スキルレベルを定義したり、業務経験の点数化を行ったりしてスキルマップを作成したいと思っています」

「まさに、そこを目指しています。汐留には本当にさまざまなキャリアの方がいて、制度設計、アウトソース、人材開発、安全衛生など幅広く専門化しています。各々が専門性を突き詰めた結果がしっかりと評価に反映されるためにも、やはりスキルマップが重要な要素になると考えているんです。また、汐留は働き方も時差出勤やフルリモート、育児休暇を取得する男性もいて、それを認め合う風土があるんです。社労士としての専門性を活かした独立以外にも、どういう働き方をして、どんなキャリアを目指したいのか、その人にあった道を提示し、応援できる環境を作っていきたいですね」