「顔と名前の一致」が開発にもプラスに働く。ロケットベンチャーのひとり人事が”2度”にわたり行う施策（後編）

「このときの転職活動では、「成長している業界」かつ「人事がまだいない」という基準で会社を探し始めました。そして成長している業界を調べていくなかで、宇宙業界に強く惹かれたんです。GAFAをはじめ、宇宙ビジネスへの投資は年々加速しています。なかでも、衛星などを宇宙へと輸送するためのロケットに興味を持ちました。ロケットはこれから宇宙への輸送インフラとしてスケールしていく可能性も高く、未来の成長にとてもワクワクしたんです」

「衛星があることで、近くに基地局がない例えば富士山の頂上や海上でもインターネット通信ができるようになるんです。最近では、地上の通信インフラが破壊されたウクライナに、イーロン・マスクが『スターリンク』と呼ばれる人工衛星を使った通信サービスを提供したことでも話題になりました。スマホやインターネットを使うのが当たり前の時代になったからこそ、衛星への注目度も急激に高まっているんです。事実、2011年に世界全体で打ちあがった衛星はたった約30基程度でしたが、2021年は約1,700基以上も打ち上がっているんです。衛星のニーズが高まるなか、自然とそれを運ぶロケットのニーズも高まっているんです」

「ほかに人事の方がいないからこそ、制度の構築や評価方法の根本的な改善など、自分の担当範囲が広くなると思ったんです。人数が多くなるとどうしても業務は細分化されてしまうので…。人事のスキルを深める前提で、人事制度構築も評価の見直しも人材開発も幅広くやっていきたいと考えていました。その点、インターステラテクノロジズは、私が入社する段階で専任の人事はいない状態。つまり2つの転職の軸が満たせるのが、インターステラテクノロジズだったんです」

「正直、課題はたくさんあるのですが、もっとも緊急度が高いのは人材採用です。なかでも、ロケット開発に携われるエンジニアの採用です。当社ではこれまで観測ロケット『MOMO』を開発しておりましたが、現在は超小型人工衛星打上げロケット『ZERO』の開発を行っています。開発を加速させるためにはまだまだエンジニアが不足している状態なので、それを解決するために動いています。当社の場合、ロケット開発の会社として認知はしてもらえているのですが、転職市場での存在感はまだ強くない状況なんです。なので、『知っている会社』から『働きたい会社』と思ってもらうためにはどんな施策が必要か、考えているところです」

「現在は、当社に応募してくれる人はどんな動機や経緯で応募に至ったのか、これまでの経歴や面接などを踏まえて応募者のインサイトを発見しようとしています。発見できた後は、採用の全体像を整理していくのが次のステップですね。そして、リファラルの推進やオペレーションの改善など、各論に取り組もうと考えています」

「いいえ。モノづくりの基本的な考え方は業界が変わっても変わらないことが多いので、ロケット業界の経験者にかかわらず採用を行っています。とくに、自動車業界などから転職してきた社員が多いですね。宇宙や航空業界の出身者は2割程度といったところです。ロケット開発や今後成長する産業であると確信して転職される方が多いです」

「大きなものを挙げると、人事制度ですね。とくに等級制度や評価制度を組織の現状に合わせてブラッシュアップしていく必要や、代表など一部の人に評価業務が依存している状況を変えなくてはいけません。前職でも同様の課題感だったので、この部分はこれまでの経験を活かして評価軸の設定やプロセスの明確化をしているところです。入社して1ヵ月後に実施した人事評価では、グループリーダー以上の方にも評価者として入ってもらうように設計変更しました。オペレーション面で言うと、評価シートがスプレッドシートで行われていたのですが、どうしても煩雑になってしまっていたんです…。そこで、カオナビに移行することにしました」

「基本的には前職と同じ用途で、まずは社員全員がそれぞれの顔と名前を一致させることを目標に、社員情報を拡充しているところです。これから社員数が増えるに従って、『この人は何をしている人だろう』と思う機会も増えてくると思います。とくに弊社は、1つのロケットを社員一丸となって作るので、チームとして一体感を高めることはロケット開発にもプラスに働くと考えています。その第一歩として、まずは顔と名前が一致するようにしたいと考えました」

「顔写真を登録したときに、画面を見て社員たちも盛り上がっていたので、まずはカオナビを見る習慣がついたかと思います。そして今は、カオナビに情報を集約させることで、社員が見たい情報へと簡単にアクセスできるようにしました。また情報が一元管理できることで、管理部の業務工数も削減も実現しました」

「ロケット開発にエンジニアが欠かせないように、事業成長には人が欠かせません。そんな人という視点から、会社のお金の動きが見えたり、事業戦略などの上流の部分も考えられたりするところですね。そのなかで社員の方とも話しますし、経営陣とも議論します。社内のあらゆる立場の方の視点を借りながら、人事施策を推進していける部分は本当にやりがいを感じる部分です」

「人事は領域が幅広い分、タスクも山ほどあります。その数多のタスクに優先順位をつけて、今やるべきものは何かを見極めていくのが難しいですね…。だからこそ、社内の状況を俯瞰して見たとき、今何をするべきかを決めることを心がけています。こういった優先順位付けは、総合的な力が試される新規事業の経験がすごく活きていると思います」

「今は採用という入り口の部分がメインになっていますが、ゆくゆくは入社した人がきちんと活躍できる土壌も作りたいです。そのためには入社後の研修や育成制度を整えるのはもちろん、成長につながる評価にも力を入れたいと考えています。私自身も感じてきた部分ですが、評価は成長の機会が得られる良いタイミングだと思うので」