人事は事業を伸ばすための手段。ワンキャリア・CHROが語る、事業成長を牽引する人事戦略と組織づくり

「まず、大枠で言うと昨年から一昨年は契約数の拡大を目標に、主に営業部門の人員を増やしてきました。弊社はこれまで、企業と個人をつなぐメディアとして、情報収集力やユーザー獲得力が非常に強かったんです。しかし、企業側の開拓が十分に進んでいなかったため、そこを強化すれば売上が伸びると考えました。そこで営業組織の強化に取り組んだのです」

「はい。そして、その次のステップとしてマネージャー層の育成を強化する必要が出てきました。メンバーは増えたもののマネージャーの数が足りない、あるいはジュニアメンバーが増えた一方でシニアメンバーの数が足りず、マネジメントが十分に機能していないといった問題があったためです。マネージャー層の育成は、拡大した組織を効率的に支えるための指揮命令系統の強化につながります。それが実現すれば、たとえば営業部門では『一人当たりの売上』が伸びる、つまりは顧客単価の向上という目標の達成に大きく直結します」

「まさにそうです。さらに、営業を強化して多くの企業を開拓したものの、今度は解約が増えてしまうという問題も出てきました。これを防止するためには、カスタマーサクセスの強化も不可欠です。お客様に継続して満足してもらうための組織強化に取り組む必要があります」

「営業とカスタマーサクセスは、引き続き採用を強化します。採用においては2018年頃に、従業員の半分が辞めてしまった経験を活かし、カルチャーフィットを最優先にしています。半分辞めてしまった原因の1つは、組織を大きくするために、カルチャーよりもスキルを重視して会社の方針に合わない人を採用していたこと、もう1つは入社後の育成や方向性のすり合わせを怠ってしまっていたことです。このときの経験から、採用基準のアップデートと入社後のオンボーディングに注力し、期待値をすり合わせることにも時間を費やしています。さらに、マネージャー育成の観点では研修や育成プログラムに力を入れています。前提として、これまでほとんどのマネージャーを社内から引き上げていました。外部からマネジメント層を採用することは、ほとんどなかったんです。とはいえ、マネージャーに昇進した際のオンボーディングが何もなかった状態。そこでこの1、2年はマネージャーのオンボーディングや研修にかなり力を入れています。先日もコーチングの外部研修を導入したりしましたね」

「その通りです。ただ、育成だけでは、マネージャーを登用するスピードが追いつかないという課題も出てきました。そのため、現在は外部からマネジメントができる人材を採用することも検討しています。これまでのフェーズでは、20代の若手層が中心でしたが、これからはもちろんカルチャーフィットが前提ですが、30代・40代でマネジメント経験のある人材も積極的に採用したいと考えています」

「さまざまなバックグラウンドを持つ人が入社してくるため、これまでの『当たり前』が薄まっていくのは避けられないと考えています。カルチャーが平準化していくのは、ある意味で自然なこと。ただ、私は組織のフェーズが変われば、カルチャーも変わっていいと思っています。もちろん、事業を衰退させる方向に動く変化は受け入れてはいけません。例えば、これまでは1日でできていたことが、組織が大きくなったことで3日、1週間かかるようになるなど、スピード感が落ちることは最も避けるべきです。そこだけは『NO』とはっきりと線引きし、トップダウンで『これは1日でやるものだ』と示していくことが重要だと考えています」

「組織が大きくなるとどうしてもチェック階層が増えていき、構造的に避けようがない部分もありますが、稟議ステップの定期的な棚卸しを行うようにしています。稟議ステップは、一度入れると『とりあえず見ておいて』という軽い気持ちで設定したものが、形骸化してどんどん長くなっていく傾向があります。そのため、半年に1回や年に1回など、定期的に『この承認者は本当に必要か？』を見直しています」

「はい。プロセスを『増やす』のは簡単ですが、『削る』のは現場にとって勇気がいること。だからこそ、トップダウンで削るという意思決定を定期的に行わなければなりません。削る勇気がなければ、事業のスピードは確実に遅くなります」

「昨年から今年にかけて、報酬制度と人材配置を変えようと検討しているところです。報酬制度については、人件費のアロケーション（配分）を最適化するために、変動報酬比率の調整を検討しています。人材配置については組織が大きくなり、機動性を担保するためにも、トップダウンである程度『この部署に異動してほしい』と指示するかたちにしたいと考えています。とくに全社最適で見たときに、伸びている事業領域にきちんと人を配置することが、会社としての成長にもつながっていくと思いますので。どこまでいっても『事業が伸びるのか』に、どの選択肢が最も貢献するのかを最優先で考えます。それが一番の軸です。もちろん個人の意向も尊重しながら、なぜここに移ってほしいのか、それが個人のキャリアにどうつながるのか、これまでやってきたことがどう活かせるのかを丁寧に説明し、納得してもらうことが重要だと考えています」
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