タレントマネジメントの一環で始めていることは？｜ヨコガオアンサー

2023.07.14

人事担当者であれば気になる一個の質問に対し、多様な回答を伝える特集が、この「ヨコガオアンサー」。過去、人事のヨコガオにご登場いただいた方々に、一個の質問を投げかけ、回答してしてもらいます。

今回の質問は「タレントマネジメントの一環で始めていることを一つ教えてください」。回答の共通点として「従業員情報の可視化」が浮かび上がってきました。

うるる神崎さん「異なる部署・ポジションへの異動希望を自主的に出せる機会を作る」

株式会社うるる　|　人事部採用・組織開発課課長神崎智恵さん

「『ジョブリクエスト制度』の運営により、異なる部署・ポジションへ異動希望を自主的に出せる機会を定期的に作っています。社員の自発性が活きる機会は積極的に作っていきたいと考えての取り組みです。また、年に1回全社員から『キャリアアンケート』を回収し、現時点で考えている少し先のキャリアについて発散する機会を作っています。ただ、正直なところタレントマネジメント観点での取り組みはまだまだ改善の余地があると考えています…。キャリア安全性が高い職場にしていきたいと考えているため、社内転職のような機会を作ってもいいかもしれないですし、ここから長期的に考え続けていきたいテーマですね」

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湖池屋大倉さん「希望職種やキャリアパスを会社に伝える機会を設ける」

株式会社湖池屋　|　経営管理本部人事部人材マネジメント課大倉奈々さん

「まだまだ道半ばではありますが、まずタレントマネジメント推進の第一歩目が、タレントマネジメントシステムの導入です。元々、各部門で評価運用のフローがどう進行しているのかきちんと把握できない状態。そこで、評価フローの可視化を目的として、まずはタレントマネジメントシステムであるカオナビを導入しました。そのとき、堅苦しくならないように、『評価システム』という点は強調せず、自由に自己紹介や顔写真を登録してもらうよう、カオナビを案内しました。また、最近では希望職種の入力欄を設け、全社員に希望職種を書いてもらうようにしています。これまで人事や管理職の間でクローズになっていた情報をオープンにする狙いのほか、従業員からすれば希望職種やキャリアパスを会社に伝えるチャンスが広がると考えているためです。会社としてもリアルタイムでアップデートされる情報をもとに、適切な人員配置を行いたいと考えています」

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ミュゼプラチナム畠中さん「適性検査の結果を評価者に開示」

株式会社ミュゼプラチナム人事部部長畠中裕一さん

「採用時の適性検査結果について、評価者に開示するようにしています。以前は検査結果が一人歩きするのを避けるため、役員のみにデータを共有していました。ただ、入社後の活躍人材の傾向を把握することと、採用時と入社後でその傾向がどう変化していくのかを確認する意味合いで、現在は評価者にも確認してもらっています。なお、適性検査結果の読み解き方は事前に説明を行い、間違った解釈をしないように注意しています」

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キュラーズ原さん「成長の軌跡が分かる評価履歴など、カオナビに載せる情報を少しずつ増やす」

株式会社キュラーズ　|　人事総務部アソシエート原弥生さん

「カオナビに載せる情報を少しずつ増やしています。具体的にはスキルや資格の情報を追加しているほか、スマートレビューと連携させて過去のパフォーマンスレビューの履歴を簡単に閲覧できるようにします。管理職には、スタッフ一人ひとりの能力や成長の軌跡を踏まえて適材適所を考え、成長を後押しする対話をして欲しいと考えています」

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インターステラテクノロジズ片桐さん「全従業員の経歴や学歴の可視化」

インターステラテクノロジズ株式会社　|　人事責任者片桐哲さん

「全従業員の経歴や学歴の可視化です。可視化された情報にもとづいて、新卒採用のための学校訪問を行ったり、中途採用の場合はリファレンスチェックなどに使ったりすることで従業員の理解に役立てています」

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クロス・マーケティンググループ堺さん「Will-Can-Mustの考え方にもとづいて評価フォームを再現」

株式会社クロス・マーケティンググループ　|　コーポレート本部長堺啓一さん

「Will-Can-Mustの考え方を『スマートレビュー』のフォームに実装し、将来目指す状態と現在地を埋めるために何にどのように取り組んでいけば良いのか、いつでも見える状態にしています。Will-Can-Mustの考え方は、1on1時のコーチングのフレームとしても使用しています。さらに、日常の1on1面談記録とセットで見えるようにしておくことで、目指す将来像を見失わず、自分の現在地を把握する機会に役立ててもらいたいと考えています」

堺さんを取材した記事を読む

各社さまざまな取り組みを行っているように見えますが、共通していたのが「まずは可視化すること」。自己紹介や希望職種、適性検査の結果や経歴・学歴などを可視化することで、従業員個人の特徴を知ってもらうのが、タレントマネジメントのはじめの一歩のようですね。その結果、とくに原さんがおっしゃっていたように、スタッフ一人ひとりの能力や成長の軌跡を踏まえ、成長を後押しするような対話ができると、個人の可能性を最大限に引き出せるのかもしれません。

今回紹介した施策まとめ

■異なる部署・ポジションへの異動希望を自主的に出せる機会を作る
■希望職種やキャリアパスを会社に伝える機会を設ける
■適性検査の結果を評価者に開示
■成長の軌跡が分かる評価履歴など、カオナビに載せる情報を少しずつ増やす
■全従業員の経歴や学歴の可視化
■Will-Can-Mustの考え方にもとづいて評価フォームを再現