ツールを使いこなすことが人事のスキルアップへ。迷わず受験を決意した理由と私が考える今後のキャリア

「単純に『カオナビさんがおもしろそうな力量チェックの機会を設けてくださったからには、受けてみよう！』と思いました。まず私にとって、『カオナビ』というツールそのものが“学び”なんです。『カオナビ』に新しい機能が追加されれば『今はこういった機能を他社の人事も活用しているのか』とニーズが分かります。さらに『カオナビ』を使いこなすことが経営課題の解決や人事としてのスキルアップにつながると感じることがこれまでにも多々あったので、迷わず受験を決意しました。今回はカオナビの活用を問う問題だけでなく、人事施策やタレントマネジメントの考え方を問う問題もありました。人事って人が対象なので生き物であり、人の変化にあわせてどんどん発展していく分野なんです。そのため、常に最新の知識を学び続けるのが重要だと思います。その点において資格の受験は、いまの自分の知識を棚卸しするうえで良い機会になりました。今後、トレンドに合わせて問題もアップデートしてもらえたら、そのときのホットな知識を振り返って確認できるので、ぜひ機能のアップデートと同様、問題の更新もお願いしたいです。資格試験とは異なりますが、今後もユーザー会などに継続して参加することで、他社の取り組みを知りながら、自社の施策に活かせるようなヒントを持ち帰りたいと思っています。今回の資格制度はもちろん、2月に実施した『kaonavi FACE to FES ’24』もありましたが、これからカオナビさんがどんなコンテンツを提供してくれるのかすごくワクワクしますし、楽しみです」

「外国語大学を卒業してから新卒で家具・インテリア用品大手の会社に入社しました。そこでは物流倉庫での数字管理や店舗スタッフのマネジメント、新店舗の立ち上げなどを経験しました。その後、大学の頃から抱いていた『海外で映像制作の仕事がしたい』という夢を叶えるためにアメリカへ留学しました。もともと、路上ライブをやるぐらい自分を表現することが好きだったのですが、音楽で生計を立てていくのは難しいだろうと感じ、ほかに表現に携わる仕事を探していました。そんな折、大学3年生の頃に『映画を観ながら海外の文化や言葉の使い方を学ぶ』という授業があり、表現の手段として映像制作に興味を持ったんです。いずれは、海外で映像の勉強をしたいと思いました。ただ、当時はまとまった資金がなかったため、3年ほど働き、お金を貯めてから留学しようと決めたんです。いざニューヨークにある専門学校に留学したら、すべて英語の授業だったのでかなり苦労しましたね…。また、映像作品をつくるとき、自分たちで役割を決めていくのですが、自己主張しなければすぐにカメラなどの人気ポジションは埋まってしまい、残る役割は荷物持ちしか残っていないなんてことも…（笑）。このとき、自ら役割を見つけて主張することの大切さを学びました。帰国後はCM制作会社に6年間勤めていたのですが、映像制作をやり切った気持ちと、激務であることからこれから先のキャリアを考えたとき、持続可能性に疑問を感じ始めました。今後は地元で貢献したいという気持ちも強くなり、地元企業である名阪急配に転職し、現在に至ります。ちなみに人事になったのは、『入ったら配属された』という経緯なのですが、多くの人に関わりながら試行錯誤の余地があるこの仕事がおもしろく、これからも人事のキャリアを極めていきたいと思っています」

「当初は人事総務チーム所属でしたが、IT推進チームの立ち上げにともない、そことの兼任で労務や評価業務まわりのDX化に一貫して取り組んできました。現在は、昨年の組織改編で人事労務チームのチーム長となり、給与計算や人事評価、労務管理、社内研修といった業務の設計・改善・統括などを行っています」

「活かせていることではありませんが、最初に就職した家具・インテリア用品大手で教育の大切さを実感できたのは、いまの私の土台になっていると思います。すごく教育に力を入れており、歳がそれほど離れていない先輩が、できる人達ばかりでした。研修の頻度や内容で、教育への熱量を肌で感じましたし、やはり会社を成長させるうえで、教育というものはとても大きな影響があるのだという気づきがありました。そのため、名阪急配でも教育に力を入れていきたいと思っているんです。また、CM制作会社の経験も長いのですが、制作は基本的にアイデアをかたちにする仕事です。そのため、人事課題の解決につながるアイデアをかたちにしたり、経営層・従業員双方の意見を評価制度などのかたちに落とし込んだりするいまの仕事に、その頃の経験がすごく活きています。さらに、制作には納期がつきものなので、スケジュール管理能力も活きています。納期に向けて制作を円滑に進めていくためには、周囲との連携やコミュニケーションも不可欠です。こうしたコミュニケーション力も、経営層から従業員まで、さまざまな方と関わる人事の仕事に活きています」

「人事は業務が幅広いからこそ、そもそも何のスキルを磨いていけば良いのか、まだまだ自分のなかで明確になっていないことが悩みです。そのため、目指す先や現状の課題を明確にするためにも、何を持って人事のプロフェッショナルと言えるのか、他者との交流やカオナビの活用、また経営層との対話を通じて解像度を上げていきたいと考えています」

「マネージャーを極めていきたいと思います。会社にとって人事はまだまだ未熟な状態で、社内に浸透しきっていない部分があり、人材育成や適切な配置を行うことで組織を強化するという“本当の意味での人事”を根付かせたいんです。そのためには、一個の領域に絞るというより広域的に会社を見る必要があり、視野を広げたり視座の高さを身につけたりするためにもマネージャーとしてより経営層と近い立場で仕事できるようになりたいと考えています。人事は経営層の意向を従業員に伝える役割も担いますが、だからこそ経営の思っていることを直で聞ける立場にいたいですし、経営層の意向を解像度高く理解できる立場にいたいんです。そうやって自分の立場を上げていくうえで自ずと、人事だけでなく経営も学ぶ必要があると感じます」

「理想の人事像として、曽山哲人さん（サイバーエージェント）を目標にしているのですが、曽山さんの話のなかでとくに印象に残っているのが『風土は事例』という言葉です。どの会社も、ミッションやバリューといった従業員に浸透させたい組織風土を掲げていますが、重要なのは、その風土が実現できているかどうか。例えばサイバーエージェントのミッションステートメントのなかに『挑戦した敗者にはセカンドチャンスを』という言葉があるようですが、セカンドチャンスを与えることで一層活躍している人が10人、20人いるという事例ができてくると、それが自然と従業員の間で共通認識として生まれて風土になってくると曽山さんは話しています。風土をつくるとき、会社側が言葉として伝えるだけではダメ。事例をつくることで従業員側も会社側のメッセージを否定しようがなくなると話しています。その点、名阪急配もビジョンを掲げながら、その根拠となる事例の可視化はまだまだできていません。そういった部分を、人事が先頭に立って進めていく必要があるというヒントを得ることができました」

「経営層と近い立場で仕事をしていくためにも経営の理解が必要だと感じます。また、人事のプロとして経営層と対等に対話するという意味で、戦略人事を理解し、提案するスキルも重要だと考えています。では経営の理解とは何か。戦略人事を理解し、提案するスキルとは何か。キャリアの悩みでも話しましたが、このあたりをもっと分解し、いま何をやるべきか、どんなスキルを身につけるかの解像度を上げていければと思います」

「2つあり、1つは経営戦略に紐づきながら人事戦略も検討できるように、経営と人事がつながった部署にしたいと考えています。人事は、経営層と従業員をつなぐ役割もあるので、その意味でも経営と人事がより連携していくことは必要だと思っています。2つ目は、一人ひとりが納得する人材配置を行っていきたいです。そのためにスキルマップを使って個々人の強みを可視化し、適材適所の配置に活かすようなことができればと考えています。関連して『会社はこうしたい』と『従業員本人はこうしたい』をお互いに理解し、マッチさせる仕組みもつくりたいですね。とくに異動などは会社の都合が色濃く反映されてしまうと、仕事へのモチベーションを損なう結果につながってしまうので、会社と従業員のパイプ役として人事を機能させるための施策を、これから考えていきます」